l núcleo del presente documento ha sido elaborado originariamente en octubre de 1988, como el Estudio N° 8 relativo a Relaciones Laborales Colectivas, del Departamento de Asuntos Socio-Laborales de la Cámara de Industrias del Uruguay. Su denominación original fue "La cláusula de paz laboral en la estrategia de las relaciones de trabajo", teniendo como subtítulo "Un análisis de la naturaleza de los convenios colectivos de trabajo, en vista de la estrategia de los empleadores en las negociaciones laborales de la transición".

Como tal, su objetivo fue contribuir a la función asignada a dicho Departamento de definir la doctrina de los empleadores en el área de temas correspondientes a los asuntos socio-laborales, en cuanto organización de empleadores y de acuerdo con los objetivos estatutarios de la Cámara.

l documento fue elaborado como una guía para lo que en su propio título se señala como la estrategia que los empleadores - en el sentido que dicha expresión implica en el campo de las denominadas relaciones colectivas de trabajo - personificados en las empresas y en las organizaciones que constituyen no solamente la Cámara de Industrias sino también las Cámaras empresariales que conforme a su estructura estatutaria compleja, la integran en calidad de las "entidades gremiales" de empresas industriales, constituidas por asociación de empresas que se agrupan por la afinidad de intereses que consideran existe entre las que actúan en una misma rama de actividad.

El concepto estratégico respondía a que, tal como se examina en el Apartado II de este documento, se consideraba que el momento histórico de lo que - por asimilación a la denominación empleada en España al proceso político transcurrido entre el cese del período de gobierno de facto hacia el restablecimiento de la situación institucional emergente de la Constitución - se calificó como la transición; no solamente era oportuno sino que especialmente era indispensable operar una importante modificación de las prácticas (como es usual denominar el modo operativo de las relaciones colectivas de trabajo en los documentos de la O.I.T.) preexistentes; y que los empleadores y sus organizaciones asumieran un comportamiento dirigido a influir de manera decisiva en la futura estructura de un modelo de relacionamiento patronal-sindical ontológicamente compatible con la concepción del Estado de Derecho republicano liberal estructurado, precisamente, en la Constitución a cuya rehabilitación plena se suponía había de orientarse ese proceso institucional.

En el contexto de la situación histórica en que este documento fue elaborado, además, la C.I.U. conjuntamente con otras Cámaras empresarias, habían constituido, en consonancia con los procesos políticos que transcurrían desde hacía algunos años, el que fue denominado Grupo Técnico Asesor; precisamente para estudiar los temas relativos a las relaciones de las Cámaras en el contexto socio-político complejo que esos sucesos suscitaban, y que necesariamente afectaban el medio socio-laboral en que funcionan las empresas privadas.

n ese contexto, las Cámaras empresariales se integraron a la Concertación Nacional Programática; una actividad que se realizó aproximadamente en el segundo semestre del año 1984 y principios de 1985, en la cual se efectuaron numerosas reuniones entre personas provenientes de los partidos políticos, y diversas organizaciones de la sociedad civil, especialmente del ámbito sindical y empresarial. El objetivo era procesar el examen y discusión de los temas esenciales a la vida nacional, en vista de un futuro institucional en que se visualizaba que esos temas habrían de tener gran relevancia político-social e institucional, a partir de la instalación de las autoridades de gobierno que asumirían en febrero y marzo de 1985; a la salida de la etapa de gobierno de facto.

ndudablemente, las cuestiones que conforman lo que puede aludirse con la expresión de relaciones socio-laborales, eran un área de fundamental importancia en cuanto a la configuración de las estructuras y del ambiente político y social de la etapa que se avecinaba. A pesar de que no se las planteaba explícitamente con esa importancia en la sociedad; en la cual predominaba ampliamente la temática de la estructura y el sistema de establecimiento de las instituciones y las autoridades de gobierno; y directamente asociado a ello, fuertemente, el posicionamiento de las estructuras políticas de los Partidos, de quienes constituían sus figuras personales más destacadas - y sin duda - de quienes aspiraban a asumir posiciones en ellos y eventualmente en los futuros órganos institucionales de gobierno.

No obstante lo cual, aunque si la cuestión de las estructuras institucionales y de gobierno era indudablemente muy trascendental para el futuro desenvolvimiento del país; no lo era menos - aunque sin el mismo grado de visibilidad mediática y pública - la cuestión de la estructura y el funcionamiento futuro de lo que constituye el sistema de relacionamiento laboral, especialmente en el plano de las actividades sindicales; no solamente en su campo específicamente referido a las cuestiones de su interacción con las empresas empleadoras de personal remunerado del sistema productivo privado, sino muy especialmente en función de la forma en que tal sistema habría de incidir en las condiciones generales de la sociedad, como ya había incidido gravemente en las etapas recientes de la situación económica, social, política e institucional.

Sin embargo, es notorio que a ese tema no se prestó, al menos en forma explícita - y especialmente por el gobierno instalado en 1985 - el grado de atención y sobre todo de reflexión y de definición de objetivos sustanciales que requería; quedando todo centrado en lo relativo a algunos de sus aspectos, en enfoques parciales, y especialmente coyunturales, en los cuales las cuestiones altamente predominantes fueron las estrictamente económicas, especialmente emanadas de lo que se dio en calificar como "la recuperación salarial"; y la reaparición de las estructuras sindicales y, sobre todo, de las prácticas de la actividad sindical, implícitamente configuradas como simple renacimiento de las anteriores a 1973.

n la muy compleja situación resultante - y en un ambiente en que estas cuestiones ni siquiera eran percibidas en la plenitud de su importancia no solamente para el medio empresarial sino para la sociedad en su conjunto - el Grupo Técnico Asesor Empresarial y como su integrante, el Departamento de Asuntos Socio-Laborales de la Cámara de Industrias, asumieron la tarea de procurar estructurar en forma sistémica, y en base a un enfoque no solamente jurídico sino especialmente institucional - en el más amplio sentido de la expresión y en su alcance general al país - los conceptos, los objetivos, los instrumentos, y las pautas de actuación que los empleadores, como parte necesaria en el funcionamiento práctico de las relaciones con las organizaciones sindicales, habrían de emplear a fin de que su accionar en esas actividades estuviera orientado a establecerlas en condiciones que contribuyeran a implantar un sistema cuyas características fueran funcionales a su finalidad socio-económica, en forma compatible con las inherentes tanto al sistema político establecido en la Constitución como a una economía productiva privada de libre empresa, libre competencia y una genuina vigencia práctica de la libertad sindical.

ste documento, en consecuencia, tuvo un objetivo esencialmente coyuntural, dirigido a que los empleadores pautaran toda su actividad inmediata en las relaciones con sindicatos; sobre la base de requerir que toda negociación tuviera una base bilateral, y que esa bilateralidad estuviera especialmente conformada, no solamente por el requisito del que se ha dado en llamar compromiso de paz laboral, sino especialmente por establecer la forma de que ese compromiso no quedara como una mera declaración, sino que estuviera garantizado por condicionamientos que sancionaran eficazmente su violación, no solamente por parte de las organizaciones sindicales sino incluso por las acciones erráticas e inorgánicas de coaliciones, incluso circunstanciales, dentro de los colectivos laborales.

Es preciso señalar, en consecuencia, que muchos de los desarrollos conceptuales que se realizan en él, en base a referencias tanto doctrinales como de legislación - a nivel internacional y de la O.I.T. - están basadas en la situación existente en esas áreas que, como es notorio responden en sus lineamientos básicos a una concepción y una normativa caracterizada por una visión de las estructuras sindicales y de una forma de negociación colectiva de tipo corporativo de Estado.

Y además, atendiendo a la reciente implantación de las políticas de gobierno que se aplicaban; determinadas por las repercusiones de la inflación en las remuneraciones del trabajo subordinado, y por la necesidad política de encauzar una agitación sindical; en la que no solamente operaban las motivaciones económicas, sino muy especialmente las ideológicas opuestas a la libertad de empresa y de mercado.

De esta manera, habiendo sido el objetivo principal de este documento centrarse en la exposición de los fundamentos y las formas mediante los que las empresas y organizaciones de empleadores debían tener una política de nivel estratégico - esto es, dirigida a un objetivo general por encima de las cuestiones meramente coyunturales - consistente en contribuir a modelar el sistema de negociación colectiva y de relaciones patronales con los sindicatos y con el gobierno en esta área; hubo de dejarse de lado el examen de fondo y el análisis conceptual acerca de la cuestión central de los otros requisitos, y los otros elementos institucionales, de un sistema de relaciones laborales, considerado en todos sus aspectos como un elemento esencial de la estructura de la sociedad civil y política, que fue objeto de otros documentos producidos por el Departamento de Asuntos Socio-Laborales de la Cámara.

n definitiva, tal como se deja constancia en algunos pasajes del documento, la concepción de la negociación colectiva como libre, voluntaria, autónoma y privada - como es la realmente compatible con la libertad sindical en su verdadero alcance, y con los sistemas político y económico que cabe rotular como republicano-liberales - es la que más requiere que los pactos laborales colectivos revistan la cualidad consecuente con su naturaleza de pactos jurídicamente informales, de ser bilaterales, temporarios y estar regidos exclusivamente por el principio inadimpleti contractus como forma de resguardar un nivel razonable de cumplimiento voluntario y general.

or ello, el documento conserva un importante valor conceptual, a pesar del tiempo transcurrido y de los cambios ocurridos; a pesar, y tal vez precisamente por ello, de que la forma en que las relaciones colectivas de trabajo han funcionado desde que fue elaborado, las ha configurado de un modo directamente opuesto al que debió ser. En esta versión, recogida por aplicación de un proceso informático a partir de una de las copias del original, se han agregado algunas expresiones; en su mayor parte dirigidas a esclarecer las diferencias entre el concepto de convenio colectivo de trabajo utilizado corrientemente por las doctrinas y las normativas afines al sistema de corporativismo de Estado, y de los pactos que derivan del sistema de negociación colectiva libre, voluntaria, autónoma y privado concordante con la genuina libertad sindical.

Por el mismo motivo, se han adicionado en su apartado final algunas referencias a las modalidades que - de modo especial, en la industria textil - se incorporaron a la negociación y a la pactación patronal-sindical, como instrumentos que no solamente importaron la implantación del concepto de bilateralidad en esos acuerdos interinstitucionales, y del consiguiente compromiso de "paz laboral"; sino, en particular, a establecer modos de garantizar que ese compromiso tuviera efectividad en la práctica, a partir de su respeto por la organización sindical, como en su acatamiento por todos los integrantes del colectivo laboral comprendido en el acuerdo.

A.S.C. - Octubre 18 de 2015.

Selector inicial de temas

fines de 1984, las principales organizaciones de empleadores que participaban en la segunda etapa de la CONAPRO aceptaron formar parte de lo que se denominó el grupo ad hoc, cuyo cometido específico era procurar algún acuerdo en el que el objetivo era detener la caída del salario real.

El 9 de noviembre, el sector empleador presentó un documento conteniendo una proposición que comprendía efectuar, a partir del 1° de noviembre de 1984, diversas correcciones monetarias de los salarios, que tendrían lugar, además de la fecha indicada, el 1° de enero y el 1° de Marzo de 1985; conformando un régimen excepcional y transitorio, que no regiría más allá del 31 de marzo de 1985.

El punto 8° de ese documento, expresaba:

"Compromiso de mantener la regularidad del trabajo, no tomando medidas sindicales por mejoras salariales o por solidaridad. Creación de Comisiones bipartitas de mediación en los casos de controversias entre empresas y sus trabajadores, por otros reclamos, o por interpretación y aplicación del presente acuerdo."

Esa cláusula, que enunciaba la contrapartida de todas las estipulaciones que precedían, determinaba el compromiso que debía asumir el entonces denominado PIT - Plenario Intersindical de Trabajadores, de no provocar situaciones de conflictividad laboral hasta el 31 de marzo de 1985. En total, un término aproximadamente de cinco meses.

na referencia casual, en una entrevista con un directivo empresarial, hizo que en los medios de prensa esa propuesta fuera denominada como el pacto de no agresión; expresión totalmente impropia, pero que había sido empleada en una charla que, sobre la dinámica de las negociaciones, poco antes, había realizado un sociólogo, para dirigentes de tres organizaciones empresariales.

Diversas peripecias ocurrieron en torno a ese intento de realizar un pacto sobre modificaciones salariales, en el marco de los últimos días de la CONAPRO. Pero lo que al menos en forma explícita echó definitivamente por tierra la iniciativa, fue la obstinada negativa de la dirigencia sindical a suscribir el compromiso del punto 8°, o el el pacto de no agresión.

esulta meramente especulativo intentar explicarse cuáles pudieron haber sido las verdaderas razones de esa negativa. Tal vez haya sido por una verdadera cuestión de principios, fundada en concepciones ideológicas; tal vez el deliberado propósito de no abrir el siguiente período en las relaciones sociales, con una concesión de esa índole. Acaso, la conciencia de que, en realidad, la dirigencia sindical no estaba en efectivas condiciones de garantizar la conducta de los activistas integrados a su movimiento; lo que el mencionado pacto habría dejado claramente en evidencia.

El fracaso del intento de acuerdo fue atribuido a la cerrada negativa sindical a un pacto de paz socio-laboral, a pesar de su corta duración. Pero lo cierto, y lo importante, fue que la propuesta de ese pacto emanó de los empleadores. Además de haber colocado a la dirigencia sindical en el trance de rehusar públicamente una promesa de paz - lo que no fue suficientemente resaltado ante la opinión pública - la negativa de las organizaciones empresariales a concertar un acuerdo sin la presencia de dicho pacto, debió haber servido - principalmente al gobierno que estaba por asumir - para poner en claro la existencia de una determinación igualmente firme, por parte de esas organizaciones, de requerir, en el futuro, ese tipo de compromisos en las negociaciones laborales colectivas.

ra ese un enfoque que debió considerarse de suma importancia; pero que no fue analizado así por los medios periodísticos, ni tampoco - al parecer - fue percibido por los dirigentes sindicales. No lo fue, tampoco, por los futuros gobernantes que, aprestándose para asumir las responsabilidades de poner en práctica políticas de gobierno en dicha área, por ese entonces las libretaban en el Hotel Columbia.

Sin embargo, los empleadores formularon meses después, en abril de 1986 otra propuesta de bases para la reestructuración del sistema de relaciones colectivas de trabajo, que de haber prosperado, habría señalado un efectivo punto de inflexión en el tema central de la transición; marcando una dirección de avance hacia un modelo verdaderamente distinto de relaciones de trabajo, cuyas características lo habrían hecho más apto para propiciar el progreso económico y la paz social.

Entre esos caracteres, figuraba el principio de bilateralidad de los acuerdos laborales colectivos, manifestado en la conjunción del pacto de paz laboral con la extinción total de los términos convencionales colectivos al vencimiento del plazo; así como la garantía de efectividad de aquel pacto a través de la real puesta en operación del principio inadimpleti contractus; la reciprocidad de todo lo acordado, y la caída de lo pactado en caso de violación del compromiso de paz.

pesar de no haberse captado el alcance de esa determinación de las organizaciones de empleadores, por parte de los centros de decisión de las políticas oficiales, algunas de esas organizaciones llevaron a cabo una acción sostenida, para introducir esos conceptos en las prácticas laborales colectivas del país. (Véase el capítulo V, infra).

La ronda de negociación salarial correspondiente a Junio de 1988, orientada por la búsqueda de acuerdos que cubrirían el periodo 1988/1990, cerró - al menos en el plano de las declaraciones de intención gubernamental - el ciclo de negociaciones económico-laborales iniciado por la implantación de la política de determinación de salarios, que fuera inaugurada en mayo de 1985 con el Decreto N° 178/85 (1). Resultará pertinente, ante ello, examinar el resultado de la acción de los empleadores en cuanto a ese objetivo; cuyo examen constituye el objeto del presente documento.

Selector inicial de temas

l 17 de abril de 1982, el Presidente de la Cámara de Industrias del Uruguay inauguraba, en el Hotel Nirvana del Depto. de Colonia, el primer Seminario Nacional de Empleadores realizado bajo los auspicios del Programa de Asistencia Técnica a los Empleadores, de la 0.I.T

Su temario conducía a examinar diversos modelos de sistemas de relaciones laborales colectivas, con vistas a delinear la posición de los empleadores del Uruguay en torno a

"la cuestión de qué forma deberían adoptar las relaciones colectivas de trabajo, para evitar recaer en las prácticas ya vividas, y asegurar, en cambio, que su desenvolvimiento sea concordante con los objetivos y los principios más esenciales sobre los que se asienta el régimen socio-económico de empresa privada, que constituye el pilar básico de la vida nacional".

Como idea central del Seminario, expresó el orador:

"No podemos aceptar que la configuración futura de las relaciones laborales, en sus distintos niveles, haya de ser el producto de un inexorable determinismo; concepto vinculado a orientaciones político-filosóficas que son incompatibles con nuestros principios más esenciales. Debemos, en cambio, ser conscientes de que existe la posibilidad de influir en esos procesos sociales y de que, como empresarios, nos corresponde buena parte de la responsabilidad y de la capacidad de incidir en su futura orientación; dado que - al fin de cuentas - los empleadores constituyen uno de los grupos directamente involucrados, y en cuanto interlocutores sociales (para emplear una expresión usual en el ámbito de la O.I.T.), hemos de pesar en forma equilibrada con las demás fuerzas que componen ese diálogo, cuando se trate de determinar las características que el mismo habrá de asumir."

l sistema de relaciones laborales colectivas, como lo propusiera J.B.Dunlop (2) y lo desarrollaran luego Alton Craig, y sus colaboradores (3) resulta ser la connotación esencial para la propia caracterización del sistema político y social de un Estado, en la medida en que es uno de los sub-sistemas más importantes del sistema general de la sociedad.

Es inevitable que en un país exista un sistema de relaciones laborales colectivas; en particular, un sistema de determinación de salarios y especialmente los salarios efectivos corrientes del mercado de empleo. Ese sistema resulta esencial para el funcionamiento eficaz del sistema económico, y aún del sistema político.

a configuración del sistema de relaciones laborales - en particular las colectivas - y la forma en que social y políticamente es puesto en funcionamiento, constituye lo que puede calificarse como la cultura de las relaciones de trabajo, integrada por un conjunto de valores, de objetivos, una serie de limitaciones de conducta que, más que inscriptas en normas jurídicas, deben insertarse en la conciencia colectiva y servir de guía al accionar, tanto de los individuos, como de las organizaciones sociales y de la comunidad toda.

Esa configuración cultural de las relaciones de trabajo no puede decretarse desde las normas jurídicas formales - por más que en cierta etapa ellas constituyan eficaces catalizadores de su estructuración - pero tampoco es admisible que sea la resultante exclusiva de las modalidades de actuación, las prácticas, impuestas por las organizaciones sindicales de trabajadores.

n un país donde el movimiento sindical está orientado por una dirigencia predominantemente imbuida de la teoría marxista de la lucha de clases, el sindicalismo considera las relaciones de trabajo como una vía de revolución socio-económica; y consiguientemente, de fomento de condiciones que en un momento determinado habrían de conducir a la transformación del sistema político republicano-liberal, hacia formas colectivistas y totalitarias.

Ello, a pesar de todas las variantes ideológicas, confesionales y regionalistas que se insertan en aquella concepción; y con todas las disidencias tácticas y de origen geopolítico, en cuanto al tempo y el modo de su realización.

Pero si se las considera como un sistema de relaciones integrado al sistema de libre empresa y de economía de mercado - que constituye no solamente el actual basamento de la sociedad política uruguaya sino un modelo no plenamente vigente y al que, por lo tanto, se debe continuar apuntando - las relaciones de trabajo individuales y colectivas son, como las define Spyropoulos (4) el método por el cual se establecen las condiciones de trabajo (especialmente las económicas, que hacen al reparto) en términos dinámicos; reconociendo que el factor mano de obra es uno más de los componentes móviles del costo de producción, en función de la vinculación de los ingresos del asalariado con los niveles de calificación y de productividad. Y no que, como sucede actualmente, el factor de movilidad del costo de la mano de obra venga a estar constituido por la inflación.

l logro del objetivo del desarrollo económico depende, entonces, de un cambio en la cultura de las relaciones de trabajo, que deje de operar el sistema de determinación de condiciones contratación del trabajo, y especialmente las remuneraciones, como un mero instrumento de transferencias de recursos, redistributivo de una riqueza para cuya efectiva creación el sistema de relaciones laborales no contribuye en modo alguno.

En tales condiciones, la cuestión del desarrollo y de las relaciones de trabajo se convierte en una especie de círculo vicioso, en la medida en que el sistema conduce a condiciones que significan un obstáculo difícilmente superable para un importante crecimiento económico, y la falta de ese crecimiento económico dificulta una reforma del sistema de relaciones laborales colectivas.

Con esa perspectiva, la transición - como cabía calificar la evolución histórica entonces reciente del país - no estaba constituida esencialmente por el cambio formal de un gobierno de facto a uno legitimado por la vía electoral.

La transición debía dirigirse a restituir al Estado la plenitud de sus funciones, cuyo deterioro no proviene tanto del procedimiento para designar los agentes de los órganos de Derecho Público, como de la falta de vigencia real del pacto constitucional de la sociedad, para recomponer el cual debe pasarse necesariamente por una reforma cultural del sistema de relaciones de trabajo.

Selector inicial de temas

l surgimiento del convenio colectivo de trabajo, como consecuencia de un pacto entre entidades privadas - empresa u organización de empresarios, y organización de trabajadores - le atribuye una característica convencional que es en definitiva decisiva para la determinación de la naturaleza jurídica de ese pacto: en último análisis, lo esencial del convenio colectivo es su condición de pacto (5); aún cuando se trata de un negocio jurídico de tipificación propia, inherente al sistema de relaciones sociales resultante del trabajo subordinado organizado en comunidad, característico de la era industrial.

El desarrollo del concepto de autonomía colectiva como expresión de voluntad de una colectividad laboral estructurada orgánicamente (6), ha contribuido fuertemente a esclarecer las cuestiones de la naturaleza, los efectos jurídicos y de la determinación de los partícipes de la convención colectiva de trabajo.

os desarrollos de la doctrina jurídica en torno al convenio colectivo de trabajo, han estado centrados en torno al asignado efecto erga omnes, señalado como característico, por el cual un pacto realizado entre entidades determinadas, se reputa efectivo sobre relaciones de tipo individual, que afectan a otras personas o entidades y aún - en ciertos casos - sobre relaciones de surgimiento ulterior a la celebración de aquel pacto; y al que en ciertas concepciones propias del corporativismo de Estado, se le asigna un carácter de jurídicamente vinculante, y que da lugar a acciones en Justicia para requerir su aplicación.

Se trata de una concepción cuestionable, en cuanto es directamente resultante de asignarle al pacto el carácter de formalidad jurídica - "cuerpo de contrato con alma de Ley" en la clásica expresión de Carnelutti - consustanciada con la estructura corporativa del sistema de relaciones colectivas de trabajo del régimen fascista italiano y sus derivados, especialmente el peronista argentino; y por tanto incompatible con un sistema institucional republicano de genuina libertad sindical y negociación colectiva libre, voluntaria, autónoma y privada.

Sin embargo, la aplicabilidad generalizada de los contenidos normativos del pacto laboral colectivo, es perfectamente compatible con la condición de pactos informales; en cuanto se estructure convencionalmente la unidad de negociación y su consecuente unidad de pactación y se determine esa aplicabilidad general como parte del contenido del pacto. Distinta, sin embargo, es la cuestión de la atribución al pacto de efecto jurídicamente vinculante respecto de los contratos individuales de trabajo y de asignarle la condición de ser fuente de acciones en Justicia.

Cuestión a la que, actualmente, debe agregarse la resultante de que - siendo aquel un pacto de alcance limitado en el tiempo - vencido ese plazo, su normatividad debiera dejar de aplicarse tanto a las relaciones que le preexistían y que se vieron afectadas por sus normas, como a las que surgieron bajo su vigencia, rigiéndose entretanto por estas últimas.

Esa característica, ha conducido a percibir claramente la diferencia entre partes del convenio colectivo de trabajo, y sujetos de su contenido normativo; distinción que resulta de trascendental relevancia para esclarecer el análisis de su contenido como convención y de su eficacia obligacional; y que permite configurar el convenio colectivo de trabajo en plena consonancia con su función económica y social, como una convención temporaria y bilateral en su propia estructura; que es lo esencial al efecto del compromiso de paz laboral.

l contenido formal de los pactos laborales colectivos es unánimemente analizado en la actualidad, considerando la existencia de un grupo de estipulaciones designadas como normativas y otro de estipulaciones designadas como obligacionales. (7)

Se denominan cláusulas normativas aquellas estipulaciones dirigidas a regular las relaciones de trabajo contractuales entre los sujetos del convenlo (cada empleador y cada trabajador, individualmente considerados); en tanto que las cláusulas obligacionales apuntan directamente a las partes contratantes del convenio: empresa u organización empresarial por un lado, y organización sindical de trabajadores por otro, para regular sus propios comportamientos como tales, y sus mutuos relacionamientos. (8)

La existencia de disposiciones de alcance normativo ha sido mirada por la doctrina como elemento imprescindible para la calificación jurídica de un pacto como convenio colectivo de trabajo(9); pero al mismo tiempo, en modo especial la doctrina alemana, ha considerado las cláusulas obligacionales como un elemento inherente a toda convención colectiva de trabajo, integrándolas con una serie de deberes esenciales que emanan de la propia naturaleza del convenio colectivo: deber de paz, deber de influencia, deber de ejecución.(10)

a concepción clásica del convenio colectivo, se origina en la idea inicial de la contratación colectiva, especialmente en los países anglosajones y a partir de la propia acuñación del término en la obra precursora de los Webb (11).

Allí, de lo que se trataba era de negociar colectivamente la renovación de los contratos individuales de trabajo frente al patrono; especialmente en el régimen de contratación diaria de los jornaleros. En tal sentido, la contratación colectiva suponía que su objeto era determinar si en el futuro la fuerza de trabajo continuaría siendo suministrada a la empresa por sus actuales trabajadores, o por otros que aceptando las condiciones ofrecidas, tomaran su lugar; y en el que la coalición sindical asumía la función hoy totalmente superada, pero de la cual se sigue haciendo caudal de contrapesar un desequilibrio al contratar, de un trabajador aislado frente al potencial económico del empleador.

Pero como señala Del Rey Guanter, esa apreciación parte de que "el convenio colectivo ha sido considerado jurídicamente, de una forma aislada, sin tener en cuenta que el mismo está inserto en un contexto más amplio que es el determinado por la negociación colectiva en cuanto proceso, y el de la negociación colectiva en cuanto sistema" (12); con lo cual se ha perdido de vista, en definitiva, el papel que la negociación colectiva y el propio convenio colectivo de trabajo deben asumir en el orden de las relaciones laborales colectivas, desde el ángulo de la vida social.

na característica primordial de la negociación colectiva considerada como sub-sistema central del sistema de relaciones laborales colectivas, es su naturaleza de proceso continuo y esencialmente dinámico; en el cual la pactación de un convenio colectivo no constituye ni un hecho aislado ni una culminación final de una relación que recién volverá a asumir actualidad al vencimiento del plazo convenido.

Como señala Kochan (13) el sistema de relaciones laborales colectivas presupone una interrelación entre las organizaciones de los interlocutores sociales - empleadores y trabajadores, así como gobierno - y en cuanto a la negociación colectiva, una interrelación entre las características de dichas entidades y la estructura de la propia negociación; que determina el modo en que se desenvuelve el proceso de dicha negociación.

Actualmente es muy claro que las negociaciones colectivas no reemplazan a las contrataciones laborales individuales, entre otras razones, porque tanto motivos legales como tecnológicos hacen de hecho imposible la renovación masiva de los trabajadores cada cierto lapso temporal.

Dichas negociaciones apuntan, en la actualidad, a establecer ciertas reglas que se superponen a los contratos individuales, como así también a la norma mínima legal.

Si en su inicio la contratación colectiva y el collective bargaining - en el contexto conceptual, intraducible, que la expresión inglesa posee - fue esencialmente un proceso de contratación, hoy

"la negociación colectiva es fundamentalmente una «relación de poder», pero no ya entre empresarios y trabajadores estrictamente hablando, sino entre organizaciones" (14).

La negociación colectiva ya no es fundamentalmente, un proceso de regulación de las condiciones de trabajo en cuanto atañe a las contrataciones individuales, sino un proceso de regulación convencional interinstitucional; en el que se desarrollan acuerdos sustantivos y de procedimiento en cuanto a la relación propia de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, concebidas como distintas e independientes de las relaciones entre sus respectivos afiliados como partes del contrato laboral individual.(15)

De tal manera, como asimismo señala Del Rey Guanter citando a Chamberlain & Kuhn,

"lo que los interlocutores sociales realizan a través de la negociación colectiva en cuanto proceso, es la conformación de una serie de instituciones y relaciones que van a configurar un «método de gobierno» de las relaciones laborales en su conjunto, «estableciendo los órganos de gobierno, definiéndolos y delimitándolos, constituyendo órganos para hacer, ejecutar e interpretar las reglas para el sector, y los medios para forzar su cumplimiento»".(16)

"Por consiguiente, parece evidente la necesidad de desarrollar un proceso de redefinición de la teoría de los convenios colectivos, que sea receptiva a las nuevas dimensiones propias de la negociación colectiva en el sistema de relaciones laborales contemporáneo. Lo que se está indicando, es la necesidad de que se desarrolle una ampliación del ámbito propio de la teoría jurídica, en el sentido de integrar dentro de la misma, al contexto en el cual se desenvuelve el convenio colectivo, que es el de la negociación colectiva, ampliación que debe coincidir - siendo a su vez causa y efecto de la misma - con una acentuación de la trascendencia del nivel colectivo en relación al nivel individual".(17)

En el tema de la eficacia, la cuestión ya no queda centrada meramente en el conocido efecto erga omnes (18) relativo a los sujetos de las relaciones individuales de trabajo; sino que desplaza hacia la efectividad de sus pactos respecto de las organizaciones pactantes.

Pero la conceptuación del convenio colectivo de trabajo como un negocio en el cual la función económica de fijación de los términos de la contratación laboral individual queda integrada con la función social de equilibrar las capacidades colectivas de las organizaciones sindicales de trabajadores y de empleadores, lleva a la doctrina que se expresa en base a los sistemas corporativos, a

"replantear su consideración como contrato normativo y a acentuar su conceptuación como contrato sui generis, en tanto que su diversidad de funciones y contenidos no lo hacen apto para su encardinación en una tipología contractual predeterminada". (19)(20)

Pero la concepción de la negociación colectiva como un proceso permanente, habilita en forma plena para la existencia de estipulaciones convencionales que tiendan a limitar, regular y aún a excluir, el ejercicio de tales medidas en la etapa de negociación previa a la conclusión del pacto colectivo; como así también luego del vencimiento de su plazo y en vista de la negociación de su sustitutivo. (21)

Del mismo modo, en un convenio colectivo de industria, afectado por incumplimiento en razón de violación de la cláusula de paz laboral a nivel de una única o de solamente algunas empresas, la inexigibilidad de los términos normativos en relación a esa empresa no importará la extinción del convenio como pacto general a la rama de actividad, ni tampoco de las estipulaciones obligacionales que liguen al sindicato de actividad, en cuanto a la forma de manifestarse el conflicto entre el sindicato, o su filial de empresa, y la empresa en cuestión.

A este caso, se aplica, además, lo enunciado en el párrafo anterior. (22)

e tal manera, queda evidenciado que en la concepción de la negociación colectiva, y del pacto colectivo de trabajo como un elemento integrante de ese sub-sistema continuo de relaciones colectivas de trabajo, el compromiso de paz laboral es un elemento esencial; ya sea que se siga la concepción de la doctrina alemana para la cual se trata de un elemento intrínsecamente constitutivo del pacto - por lo tanto inmanente y al cual ni siquiera es necesario hacer referencia expresa - o se siga la orientación de la doctrina española conformada en base a la Constitución del Reino de España sancionada en 1978, y en la que, según la concepción predominante (23) el efecto jurídicamente vinculante del convenio colectivo que la propia Constitución reconoce, consiste en la obligatoriedad de la conservación de la paz laboral durante su transcurso, pero las partes deben establecer sus términos concretos en forma expresa.(24)

Selector inicial de temas

al como se señalara, la cláusula de paz laboral, en términos generales, importa comprometer la abstención de acciones colectivas que perturben la realización normal del trabajo, bajo la dirección empresaria.

Un importante sector de la doctrina jurídica especializada considera que el compromiso de paz laboral es intrínseco a todo pacto colectivo de trabajo; y que su cumplimiento está indisolublemente vinculado a la continuidad de vigencia de las concesiones otorgadas durante la negociación, por la parte empleadora, en cuanto a los términos normativos pactados, especialmente los remunerativos u otros por sobre la norma mínima legal; o a falta de ésta.

Si bien otro sector de la doctrina no comparte el concepto de la inmanencia del deber de paz laboral, de todos modos la mayor parte de los autores especializados modernos considera el compromiso de paz como intrínseco a la negociación de convenios; en cuyo caso, asume mayor trascendencia el análisis del alcance de dicho compromiso, en la medida en que incumbe a las organizaciones pactantes determinar su extensión.(25)

ierta corriente doctrinaria con algún predicamento en nuestro medio impugna la posibilidad de los pactos de paz laboral, en particular en cuanto compromiso de abstenerse del ejercicio del derecho de huelga.

En general, los argumentos hacen hincapié en la consagración del derecho de huelga por normas constitucionales, afirmando entonces que la renuncia a dicho derecho sería inválida, por el rango constitucional y de orden público que ese derecho asume.

Esa argumentación, sin embargo, no resulta en modo alguno convincente.

Por una parte, los derechos de contenido económico, aún los de origen constitucional, pueden ser objeto de disposición temporaria, en la medida en que renunciar a su disfrute en forma total o parcial pero durante un cierto plazo, en modo alguno implica la pérdida del derecho como tal.

Así por ejemplo, existe consagrado en la Constitución el derecho al ejercicio de actividad comercial o industrial; pero nunca se ha cuestionado en base a ello la validez de un pacto restrictivo de su ejercicio, como el que es corriente al vender un establecimiento y comprometerse a no ejercer competencia al comprador por cierto tiempo, dentro de cierta área territorial.

l Tribunal Constitucional español, declaró la constitucionalidad del artículo 8° de la Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de 1977, en su célebre sentencia de 8 de abril de 1981, que al tiempo que establece que el derecho de huelga no es renunciable por acuerdo individual, se admite su restricción en convenio colectivo.

Expresó ese Tribunal conceptos absolutamente susceptibles de ser generalizados, al manifestar que

"...es claro que no estamos en presencia de una genuina renuncia. Y ello, por dos tipos de razones: porque la renuncia es siempre un acto definitivo e irrevocable y la llamada «renuncia» del apartado I del artículo 8° es sólo temporal y transitoria (durante la vigencia del convenio) y no afecta al derecho en sí mismo, sino a su ejercicio, de manera que no hay extinción del derecho, sino compromiso de no ejercitarlo, que entraña una pura obligación, que puede incumplirse arrostrando las consecuencias del incumplimiento. Cuando el compromiso de no ejecutar el derecho se establece obteniendo a cambio de determinadas compensaciones, no se puede decir que un pacto como éste, que es un pacto de paz laboral, será ilícito y menos aún, contrario a la Constitución.(26)

Por otro lado, enfocándolo desde el ángulo de su titularidad, el derecho de huelga es individual de cada trabajador, aunque su ejercicio sea necesariamente colectivo.(27) De manera que, considerado el pacto de paz laboral como un compromiso institucional de la organización sindical, en realidad no se está afectando en lo más mínimo la disponibilidad del derecho de huelga; sino simplemente estipulando que el sindicato, como entidad, no convocará a huelgas.

A su vez, Gino Giugni formula una crítica a la tesis de la inconstitucionalidad del compromiso de abstención de huelga, enfocando la cuestión desde el ángulo de la autonomía colectiva.

En efecto, desde este punto de vista, señala el prestigioso autor que si al solucionarse un conflicto colectivo se consideran satisfechos los intereses por un período posterior al momento mismo de alcanzarse el acuerdo, a ello puede agregarse "un compromiso de no reabrir el conflicto durante un tiempo predeterminado. La tregua, a fin de cuentas, es una proyección hacia adelante, en el tiempo, de una opción que los sujetos colectivos efectúan en cada momento: la de recurrir, o no, a la huelga". (28)

na precisión indispensable, en torno a esta cuestión, es la de que en un sentido estricto, el pacto de paz laboral no implica una prohibición del ejercicio de la huelga; tiene en realidad el mismo sentido que en la doctrina de la inmanencia, esto es, dejar perfectamente establecido el vínculo (el efecto vinculante a que alude la Constitución española) entre los términos normativos y esta principal estipulación obligacional.

De modo que de lo que se trata no es, en último análisis, de una prohibición, sino de habilitar estipulaciones normativas que, por su caída en caso de violación al pacto de paz, lo hagan relativamente efectivo.

Esto es: lo que la cláusula de paz debe establecer, en el marco de la autonomía colectiva y en el entramado de la pactación, es lo que expresa Montoya Melgar: "los medios con los que garantizar el cumplimiento" del deber de paz laboral. (Véase la nota 23).

El propio Giugni señala, al tratar esta cuestión, que "Tal previsión supone, por otra parte, un mantenimiento de las situaciones de hecho, respecto de las que eventos nuevos y no previstos, que sean capaces de alterar el equilibrio de intereses, conseguido con la composición contractual, podrían en cualquier caso legitimar la acción directa". (29)

Desde el punto de vista de la función socio-económica de la pactación laboral colectiva, concebida como un elemento integrado a un sistema de relaciones laborales basado en la negociación colectiva, es indudable que, más allá de las disquisiciones jurídicas acerca del principio de respeto a los pactos, "la aplicación del principio pacta sunt servanda al convenio colectivo debe considerarse como necesaria desde el momento en que la limitación del derecho de huelga durante la vigencia de aquel es el beneficio mayor e indispensable que el empresario obtiene del mismo". (30)

Asume importancia primordial, en consecuencia, analizar el alcance que tiene el deber de paz laboral consecuente a la formulación de un pacto laboral colectivo; en cuanto la obtención de ese objetivo debe ser considerada como la causa determinante de la realización del pacto, al menos para la parte de los empleadores.

En este punto la orientación que considera el deber de paz como intrínseco al convenio colectivo de trabajo, le atribuye un alcance limitado a la exclusión de reivindicaciones referidas a los temas negociados en el mismo.

Incluso, cierto aspecto del debate doctrinario ha estado referido a la cuestión de la posibilidad sindical de acudir a medidas de acción directa en situación de aducir incumplimiento de los términos normativos por la parte empleadora, o de acudir a los tribunales judiciales para reclamar el cumplimiento. En esa misma orientación se inscribiría la legislación norteamericana, a partir del sistema basado en la obligación de negociar, en cuanto sólo quedaría excluido de dicha obligación lo que ya haya sido objeto de una negociación en un convenio vigente.

En el caso de la orientación doctrinaria que considera inherente a la convención colectiva de trabajo la contrapartida de paz laboral, como una consecuencia a la vez del carácter bilateral del negotium y de la inserción del mismo en un sistema de negociación colectiva interinstitucional que consiste en una dinámica de equilibrios de poder; pero que sustenta que ese deber genérico de paz debe ser específicamente reglamentado mediante los pactos que se formulen en el convenio, la determinación de las obligaciones de abstención de acciones colectivas puede tener diversos contenidos y, por lo tanto, avanzar mucho más allá de la mera exclusión de la huelga por los temas contenidos en el convenio.

En tal sentido, es posible detectar, teóricamente, diversos grados de intensidad de la cláusula de paz laboral que, más que grados de la misma, representan etapas evolutivas de la negociación; ya que en sentido estricto, y por la razón apuntada de que ella es la determinante de la decisión de los empleadores de consentir el convenio, debe considerarse que la obligación de paz debe ser absoluta, cubriendo toda la gama de posibilidades.

ntre las posib1es graduaciones de intensidad de los pactos expresos de paz laboral, pueden señalarse básicamente:

1 - La concepción inicial conforme a la cual el pacto colectivo de trabajo meramente ponía punto final al conflicto que con él culminaba; con lo cual no se proyectaría ninguna obligación de futuro.

2 - Como una variante de la anterior, las cláusulas en las que son previstos procedimientos para dirimir contiendas surgidas en el curso de la ejecución específica del convenio; que aunque podrían teóricamente coexistir con situaciones de quebrantamiento de la paz laboral durante esa dilucidación, encierran un compromiso tácito de cumplir un período de abstención, por lo menos hasta tanto esos procedimientos finalicen.

3 - Una extensión de la cláusula anterior, que haga aplicable un procedimiento para dirimir diferendos laborales colectivos, aún cuando no estuvieran vinculados a discrepancias en relación a la ejecución del convenio; sino que pudieran referirse incluso a cuestiones ajenas, pero no de carácter reivindicativo sino más bien derivadas de cuestiones de hecho suscitadas en las relaciones de trabajo cotidianas.

4 - Un pacto expreso, por el cual se establezca la imposibilidad de planteos reivindicativos sobre los mismos temas que fueron negociados, en tanto se encuentra en vigencia un pacto laboral colectivo. (31)

5 - La expresa determinación de que el compromiso de paz laboral excluye acciones colectivas, no solamente por los términos contenidos en el acuerdo celebrado, sino respecto de aquellos asuntos que habiendo formado parte de la negociación, no quedaron en definitiva acordados en el pacto.

Este grado del pacto, admite a la vez la alternativa de que quede exclusivamente referido al nivel de la unidad de negociación - sobre todo cuando ella es multiempresarial - o que comprenda también a los niveles inferiores a dicha unidad; por ejemplo, las empresas individuales, como consecuencia de la estructuración de los niveles de negociación.

6 - La exclusión, durante el plazo pactado, de cualquier tipo de reivindicación, aún cuando no haya sido objeto de convención ni de negociación sin acuerdo durante su elaboración.

7 - La admisión condicionada de acciones colectivas. La forma típica es la exclusión de adoptarlas en ciertas oportunidades; o respecto de ciertos servicios (ya sea que comprendan toda una unidad empresaria, o parte de ella); excluyendo ciertas operaciones en caso de que se suscite su realización (embarques, recepción de importaciones); o aguardando la finalización de determinados trabajos, antes de ponerlas en práctica. También pueden incluirse en este grado, los compromisos de preaviso, y los de establecer formas coordinadas con la dirección empresaria para llevar a cabo las medidas.

8 - La regulación de cierto tipo de medidas sindicales, especialmente las denominadas de solidaridad; especialmente en los casos de pactos a nivel multiempresario en que se admita la posibilidad de conflictualidad a niveles de empresas individuales que podrían dar oportunidad al tipo de actividades mencionado.

l análisis de los posibles alcances y contenidos de las cláusulas convencionales en que se regule la obligación de paz, pone de manifiesto, como se anticipara, lo imprescindible de que el pacto colectivo de trabajo sea realizado con una organización sindical; y además, que dicha organización debe reunir determinadas características que la conviertan en interlocutor válido a los fines de la negociación colectiva, tanto en la relación laboral colectiva permanente que ella implica, como a los propios fines de la celebración de esos pactos. En un sentido estricto, las cláusulas de paz no pueden adquirir un vigor jurídico autónomo, en cuanto no pueden ser ejecutables por sí mismas, sea en forma directa o por transformación en prestaciones sustitutivas (indemnizaciones, multas, etc.) Por otra parte, ya ha sido señalado que la titularidad del derecho de huelga no corresponde a las organizaciones sindicales, sino individualmente a los trabajadores uno por uno, y a pesar de que, por su naturaleza, el ejercicio de ese derecho debe ser colectivo. (Véase la nota 27).

Esta precisión coloca el deber de paz laboral, dentro del cuerpo de las estipulaciones obligacionales de los pactos laborales colectivos, en el grupo de las cláusulas de influencia esto es, de aquellas obligaciones que la organización puede asumir como tal, exclusivamente en relación a los actos de sus órganos de decisión institucional, en el sentido de abstenerse - en la terminología de Gino Giugni - de invitar a los trabajadores a hacer huelgas. Pero si respecto de sus afiliados la declaración institucional de un sindicato, más que una invitación implica un mandato respaldado por el poder disciplinario inherente a la organización asociativa por más que su integración sea voluntaria (32); el deber de paz, inmanente o pactado, no tiene efectividad directa respecto de las huelgas salvajes, esto es, las realizadas por los afiliados a un sindicato por propia determinación y a pesar del compromiso de paz estipulado en el convenio colectivo. Como tampoco lo tiene, en cuanto cláusula obligacional, respecto de los no afiliados al sindicato pactante.

Ningún sindicato puede comprometerse institucionalmente a que ninguno de los trabajadores del colectivo en que actúa no hará huelga, o no adoptará otra de las medidas de lucha que, no obstante encontrarse fuera de límites del derecho de huelga, son corrientes en la conflictividad laboral. Ni siquiera puede asumir ese compromiso respecto de sus afiliados. Puede sí, además de comprometerse a que sus órganos no convocarán huelgas, asumir el compromiso de ejercer su poder disciplinario sobre los afiliados que, en ejercicio de un derecho de que son titulares (al menos en cuanto a la huelga stricto sensu) asuman actitudes colectivas violatorias del deber de paz consecuente a la existencia de un pacto laboral colectivo. Y antes que ello, a ejercer la influencia que emana de su implantación gremial, respecto de sus afiliados, en el sentido de respetar ese deber emanado del pacto; y así preservar su aplicabilidad.

n consecuencia, la bilateralidad estructural del pacto, trasuntada, esencialmente en el compromiso de paz laboral - así como en las demás regulaciones de relación entre organizaciones - inserta en la naturaleza del pacto laboral colectivo la necesidad de que, al menos de parte de los trabajadores, el mismo deba ser pactado por una organización sindical; en la medida en que solamente el sindicato es capaz de comprometerse a no propiciar actuaciones colectivas de conflicto.

Esta consideración aporta además el fundamento de que, en la práctica, las organizaciones de empleadores deban reclamar de las organizaciones sindicales de trabajadores, al efecto de reconocerles capacidad colectiva a los fines de negociar y formalizar de buenas fe los pactos colectivos de trabajo, una condición de interlocutor válido basada en la demostración de su capacidad para asegurar efectivamente el respeto de los trabajadores a los pactos de paz laboral que esos sindicatos contraigan; y sin la cual no podrán siquiera aspirar a negociar ni a pactar con los empleadores. Y, dado el carácter continuo del sistema de negociación colectiva, la demostración efectiva de la capacidad para hacer cumplir el pacto de paz laboral - o de la incapacidad o falta de acatamiento a la misma - debe ser un criterio para evaluar, también en forma continua, el reconocimiento de la organización sindical por parte de los empleadores.

La cuestión tiene importancia esencial; por cuanto existe - especialmente en nuestro país - cierta corriente doctrinaria proclive a admitir la capacidad para realizar pactos colectivos con agrupaciones de trabajadores de carácter no orgánico ni estable (33); posición que no es compartible si es que esos pactos habrán de servir efectivamente como instrumento, no sólo de regulación de los términos de contratación laboral, sino de administración de la paz social.

Pero respecto de aquellos trabajadores que no son sus afiliados, el sindicato no puede, siquiera, asumir ese compromiso de influencia, por cuanto dichos trabajadores están, por haber ejercicio su libertad sindical negativa y retenido personalmente el ejercicio del derecho de huelga, totalmente fuera de su ámbito de pactación.

e todos modos, como consecuencia del efecto erga omnes inherente a los pactos colectivos de trabajo, esos trabajadores no sindicalizados se encuentran igualmente beneficiados por las estipulaciones normativas; de modo que a su respecto asumirá vigencia el principio inadimpleti contractus, legitimándose que el empleador cese de aplicar dichas estipulaciones normativas que consagran beneficios por encima de la norma mínima legal, o no reguladas por la misma; ya sea que esa no aplicación tenga mero carácter transitorio o que llegue al grado de extinción del convenio a su respecto.

De tal manera, la intensidad con que en las cláusulas expresas se determinen las hipótesis en las que se considerará violado el principio de paz laboral, más que nada, hará referencia a las oportunidades en que la contraparte empleadora del pacto podrá invocar una actitud violatoria de parte de trabajadores o del propio sindicato, y en base a ello hacer valer el principio del incumplimiento para dejar en suspenso las condiciones normativas concedidas en beneficio de éstos.

Lo cual apunta esencialmente a configurar un efectivo poder negociador, frente a la situación casi de indefensión en que se encontraría si, además de soportar medidas que implican daños a la producción y motivos de incumplimiento de compromisos comerciales, la parte empleadora debiera continuar admitiendo la plena vigencia de los términos antes negociados, y negociar a partir de ellos la propia superación del conflicto.

esde el punto de vista de las características jurídico-políticas de la transición operada desde marzo de 1985, y en vista del objetivo estratégico de impulsar una evolución del sistema de relaciones laborales colectivas hacia un modelo más eficaz por la vía de la implantación de ciertas modalidades a través de las prácticas - a falta de viabilidad de que ello suceda por medio de las normas - la insistencia de los empleadores, en las informales negociaciones en funciones durante ese período, y en los atípicos acuerdos a que ellas condujeron para incluir cláusulas tan amplias y detalladas como fuera posible, no apuntaba en sí misma a garantizar una efectiva paz laboral.

La disponibilidad de tales cláusulas suministró elementos, frente a las hipótesis de infracción a la paz laboral, para incidir frente a la opinión pública, formulando argumentos de prestigio en base al sustrato jurídico-cultural de profundo arraigo que es el principio de que los pactos consentidos deben respetarse, de que debe cumplirse la palabra empeñada; tendientes a colocar tanto a las organizaciones sindicales como a ciertos departamentos gubernamentales, en una situación que sería más propicia al restablecimiento de la regularidad del trabajo sin nuevas concesiones.

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rente a la enunciación de graduaciones posibles de ser establecidas en las cláusulas convencionales contenidas en los pactos colectivos de trabajo, es interesante analizar la experiencia de los pactos formulados en los acuerdos realizados a partir de la puesta en práctica de la política de relaciones colectivas de trabajo aplicada en el período de Gobierno iniciado en marzo de 1985 básicamente a partir de mediados de 1985, y sus sucesivos; y en particular en los acuerdos realizados en la ronda de mediados de 1985, en aplicación de la política gubernamental de propiciar que dichos acuerdos cubrieran el período hasta mayo de 1990, con el propósito explícito de que ello fuera un medio de lograr en ese período una franca disminución de la conflictividad laboral colectiva.

Para ello, es imprescindible formular claramente - como precisión conceptual previa - la puntualización de que los acuerdos que serán examinados, en modo alguno pueden calificarse como pactos o convenios colectivos de trabajo propiamente dichos (34); aunque ofrecieron, sin embargo, en el campo de las prácticas, la oportunidad de implantar ciertos comportamientos capaces de introducir factores de reforma del sistema de relaciones colectivas de trabajo.

aturalmente, en el análisis de dichos acuerdos, debe tenerse muy presente la circunstancia de que la introducción en los mismos de pactos expresos de paz laboral debió superar una importante resistencia de la parte sindical; de lo cual fue revelador el episodio inicialmente reseñado, durante la "Concertación", en noviembre de 1984.

Sin embargo, es interesante resaltar, como un elemento cultural relevante a los fines de delinear el marco de aplicación de las estrategias de negociación, que aún en la resistencia a aceptar ese tipo de cláusulas, y a menudo como justificativo de esa no aceptación, la dirigencia sindical daba por sentado el valor del pacta sunt servanda.

En ciertas ocasiones, afirmaron que no pactaban el compromiso de paz para no atarse las manos - esto es, para mantener una facultad de adoptar medidas que entendían no sería posible adoptar si aceptaran tal pacto; lo que implicaba que le asignaban, por lo menos, una eficacia desde ese punto de vista cultural.

En otras ocasiones, la negativa a suscribir cláusulas expresas, importó que indirectamente asumían el concepto del carácter implícito del pacto de paz, aunque sea dentro de los límites de los términos negociados; como cuando afirmaban ser un sindicato responsable, que respeta sus acuerdos.

Entre los acuerdos previos al período 1988-1990, es posible mencionar algunas experiencias importantes, que en cierta medida trazan la evolución de la cuestión a lo largo de esos poco más de tres años.

La industria textil.

Bajo el régimen de la Ley N° 10.449 (Consejos de Salarios), la A.I.T.U. participó en la difundida práctica de insertar en los Laudos, con la intención de dotarlos de eficacia jurídica de amplia obligatoriedad (35); acuerdos laborales que, en el caso de este sector de actividad, alcanzaron un alto grado de elaboración y articulación, siendo en el país - fuera de duda - el ejemplo más próximo y más antiguo, en cuanto a su estructura formal, a los convenios colectivos existentes en los países en que la actividad de realizar convenios colectivos altamente detallados ha tenido una manifestación amplia.

En más de una ocasión, estos acuerdos fueron la culminación de una negociación concomitante con conflictos huelguísticos extensos, por la cantidad de empresas afectadas, y de larga duración.

Tales acuerdos, con plazo de dos años cada uno (probablemente consecuencia de que era ése el plazo que la Ley de Consejos de Salarios asignaba a la vigencia de los Laudos) cubrieron diversos períodos entre 1960 y 1968. (36)

Resulta muy visible que la inclusión de esas disposiciones compromisarias de métodos para zanjar los eventuales conflictos sin que durante ese proceso se produjeran medidas obstativas a la normalidad del trabajo, fue consecuencia de una actitud proactiva de la organización de empleadores; que consistió no solamente en insistir en el carácter bilateral de los pactos y su consiguiente contrapartida de parte de los sindicatos, sino que también planteó su pliego de reivindicaciones a ser considerado en la negociación.

urante el primer tiempo de vigencia de la Ley N° 13.720, de 16 de diciembre de 1968, que creó la Comisión de Productividad, Precios e Ingresos, derogando el régimen de Consejos de Salarios y centralizando no solamente la definición de los ajustes monetarios de los salarios, sino también la descripción de categorías y tarifación de salarios mínimos legaIes, rigieron las Resoluciones Ordinarias N°s 41 y 161, reglamentarias del artículo 3° lit.c) de dicha Ley, que hacía referencia a la atribución de "ajustar los convenios colectivos" a los criterios que estableciera para el ordenamiento laboral general.

Como consecuencia de esas resoluciones, se consideró que el Acuerdo Laboral de 2 de diciembre de 1967 y que cubría en principio el período hasta el 31 de octubre de 1968, había visto prorrogada su vigencia, por efecto del previo Decreto N° 420, de 21 de junio de 1968, medida pronta de seguridad, que estabilizó los precios y los salarios, a pesar de que estaba vencido con anterioridad.

EL Decreto-Ley 15.328, de 1° de octubre de 1982, dictado durante el período de gobierno de facto, que legisló en materia de convenios colectivos de trabajo - siguiendo la concepción corporativa prevaleciente en la O.I.T., con el objetivo de contemporizar con dicha Organización - estableció disposiciones por las cuales los acuerdos anteriores podían pasar a convertirse en convenios colectivos regidos por su normativa, mediante su ratificación durante un plazo que, en definitiva, nunca llegó a vencer; hasta que la Ley N° 15.738, de 13 de marzo de 1985 operó su derogación bajo el incorrecto procedimiento de declararlo nulo (37),

n marzo de 1985 tuvo lugar, durante todo el mes, una huelga general en las empresas textiles, que culminó con un acuerdo circunstancial, relativo fundamentalmente a términos salariales, con plazo de un año. De tal manera, recién a mediados de 1986 en el marco del régimen de negociaciones cuatrimestrales determinado por las políticas del Gobierno para los efectos de regular los ajustes monetarios de los salarios - y luego de la intermediación de otro acuerdo puente - se estableció una negociación que culminó con un Acuerdo Laboral, firmado el 26 de agosto de 1968, con plazo computado desde su firma hasta el 31 de mayo de 1988.

Dado que la mención existente en los convenios previos sólo hacía referencia a la abstención de medidas de lucha durante el desenvolvimiento de los diferendos colectivos sometidos a una Comisión de Conciliación conforme al procedimiento establecido en el Convenio, durante la negociación de 1986, la Asociación de Industrias Textiles formuló una propuesta de inclusión de una cláusula expresa; ésta contenía un sistema mucho más avanzado, que incluía el reconocimiento expreso de la caducidad anticipada de los términos normativos acordados en caso de violación, conforme a las siguientes términos:

"Durante todo el plazo de vigencia de este Convenio, se mantendrá en las empresas comprendidas en él la total regularidad del trabajo y el acatamiento a su Dirección, lo que no se verá afectado por ningún género de medidas dispuestas por el C.O.T., o por sindicatos de empresa federados a é1, referidas a una o varias empresas de la Industria Textil."

"72.- En caso de que una de las partes (empresa, sindicato filial del COT, AITU o COT) invoque la caducidad de este Convenio por realización de actos o hechos contrarios a lo establecido en el mismo, deberá notificar en un plazo no mayor a las veinticuatro (24) horas hábiles de producido el hecho, a los niveles que corresponda (empresa, sindicato filial del COT, AITU o COT).

La caducidad se operará:

a) En caso particular, para una empresa o el sindicato filial del COT;
b) En caso general, para AITU y el COT.

En ambas situaciones, por acuerdo expreso de las partes involucradas, podrá trasladarse a la Comisión de Conciliación De no existir dicho acuerdo, las partes quedarán liberadas para efectuar la denuncia (38) correspondiente al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social".

Su tenor está directamente inspirado en la afirmación de la sentencia del Tribunal Constitucional español de 8 de abril de 1981, en el sentido de que una "limitación funcional" del ejercicio de la huelga es la de que ella debe realizarse de modo "que el trabajo pueda reanudarse sin dificultad tan pronto como se ponga fin a la huelga." (39):

"71.- Se instrumentarán en la instancia prevista en el art. 59, soluciones tendientes a dejar en condiciones normales los procesos y máquinas, a fin de que se pueda reanudar el trabajo en forma habitual una vez regularizada cualquier situación que implique interrupción del mismo. Asimismo acordarán normas que aseguren la no interrupción de recepción de materias primas, como así también tendientes a evitar la pérdida de mercados por incumplimiento de compromisos de entrega, debidamente documentados.(40)

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ranscurrido el período que podría más propiamente calificarse de transicional en el ámbito de las relaciones laborales colectivas, asociadas a un contexto político de las características del imperante en el primer período de gobierno posterior al restablecimiento del sistema institucional de la Constitución; la Asociación de Industrias Textiles del Uruguay y el Congreso Obrero Textil formalizaron un nuevo Acuerdo Laboral, que fue suscrito el 3 de junio de 1991; y expresó habría de regir desde el 1° de febrero de 1991 "hasta el último día del mes anterior a aquel en que, conforme al sistema de ajustes salariales convencionales colectivos establecido en el literal C del párrafo 11 de la Sección 1, corresponda efectuar el décimo segundo ajuste -que así se efectuará- excepto aquellas disposiciones en las que expresamente de establezca una fecha distinta."

Entre diversos factores que caracterizaron a ese Acuerdo como plenamente diferente de los documentos usuales en su ámbito, cabe enunciar la plena distinción entre los componentes determinados por las políticas de gobierno en materia de revalorización monetaria de los salarios consecuente con las orientaciones oficiales en materia de política económica y de ingresos, y aquellos contenidos referentes específicamente a las relaciones institucionales entre las empresas textiles y la A.I.T.U. por una parte, y el C.O.T: y sus sindicatos federados por la otra; así como la diferenciación de las materias relativas a las relaciones de trabajo colectivas y a los contratos individuales de trabajo.

Asimismo, como una suerte de culminación de un proceso manifiestamente impulsado por la organización patronal en materia de bilateralidad del pacto y de consecuente asunción por el sindicato de las obligaciones de paz y de influencia, se estableció un sistema que integraba estrechamente las prestaciones económicas pactadas al cumplimiento de condiciones de normalidad y regularidad en el funcionamiento de las actividades de las empresas, que constituyó un verdadero sistema de garantía que, más allá de las propias capacidades del sindicato en materia de conducción del comportamiento colectivo, operaba como disuasivo de la infracción al compromiso de paz laboral, a todos los niveles del personal.

Un resultado hasta cierto punto inesperado de la aplicación de este Acuerdo fue que, habiendo sido redactado básicamente sobre una propuesta de A.I.T.U. y, como tal, enfáticamente rechazado en principio por el sindicato, aunque finalmente convenido en forma prácticamente idéntica al proyecto inicial; pasados varios años, los mismos sindicalistas que habían expuesto términos extremadamente gruesos para descalificalo, expresaron a un Ministro de Trabajo que ése había sido no solamente el mejor Acuerdo realizado por ese sindicato en toda su historia, sino que era muy superior a todo lo que el movimiento sindical hubiera tenido en el país.

Esas expresiones no fueron, por cierto, resultado de los términos económicos o de otro tipo de prestaciones establecidas en él; sino de la comprobación de que el sistema de garantía del cumplimiento del compromiso de paz laboral había conducido, en la práctica, en algunas ocasiones, a que el sindicato fortaleciera su capacidad de influir en los comportamientos de algunos colectivos circuntancialmente dispuestos a provocar situaciones conflictivas. En los hechos, este Acuerdo Laboral de 1991, condujo a que la industria textil transitara un período de alrededor de siete años sin la existencia de conflictos laborales colectivos de cierta importancia y extensión.

l contenido del Acuerdo Laboral textil de 1991 se organizó en tres Secciones y un Apéndice, con la siguiente subdivisión:

Sección I - "Disposiciones salariales"; integrada con Párrafo I, "Ajustes monetarios de los salarios"; Párrafo II, "Acuerdos entre AITU y COT"; Párrafo III, "Categorías y tarifas de salarios mínimos convencionales colectivos".

Sección II - "Normatización del contrato laboral individual"; comprendiendo Capítulo I, "Disposiciones generales"; A - Remuneraciones; 1 - "Salario base"; 2 - "Remuneraciones por rendimiento"; 3 - "Tareas nocturnas"; 4 - "Trabajo en días de descanso y feriados"; 5 - "Horas excedentarias"; 6 - "Reducciones de jornada"; 7 - "Traslados y cambios de tarea"; B - "Prestación de servicio"; C - "Servicios sociales"; Capítulo II, "Aprendizajes".

Sección III - "Relaciones entre AITU y COT": integrada por Preámbulo: A - "Relaciones laborales colectivas y relaciones individuales de trabajo"; B - "Extinción del Acuerdo"; Capítulo I, "Relaciones laborales colectivas"; Párrafo I, "Niveles de relación y de negociación colectiva"; Párrafo II, "Normalidad de la actividad productiva y comercial"; Párrafo III, "Métodos para dilucidar diferendos a nivel de empresa"; Párrafo IV, "Régimen en caso de conflicto a nivel de empresa"; Párrafo I, "Métodos para dilucidar diferendos a nivel de la Industria"; Capítulo II, "Actividades sindicales"; Párrafo I, "Cotización sindical"; Párrafo II, "Licencias y salidas sindicales"; Párrafo III, "Garantías de ejercicio de la actividad sindical"; Párrafo IV, "Protección de la libertad sindical"; Párrafo V, "Asambleas sindicales"; Capítulo III, ""Innovaciones de tecnología y reestructuración de tareas"; Párrafo I, "Definiciones; Párrafo II, "Principios"; Párrafo III, "Procedimientos"; Párrafo IV, "Operación".

sa estructura diferencia claramente las disposiciones normativas de las disposiciones obligacionales.

En el preámbulo de la Sección que trata de las "Relaciones entre AITU y COT" se delimita claramente el ámbito de las relaciones colectivas como "aquellos asuntos que por su propia naturaleza atañen al conjunto de los trabajadores" (Art. 36); con lo cual quedan excluídas del ámbito de las relaciones colectivas y de la materia de actuación sindical todo lo relativo a las relaciones y planteos individuales, en especial lo relativo al ejercicio de la potestad disciplinaria, comprendiendo las cesantías; y todo lo relativo a las medidas de "solidaridad".

El artículo 47, que integra el Párrafo que trata de la "Normalidad de la actividad productiva y comercial", estableció que:

"Las organizaciones otorgantes del presente Acuerdo se comprometen mutuamente a prescindir de disponer medidas sindicales colectivas (huelgas, paros, lock.out, etc.) que puedan afectar la regularidad del trabajo y el normal desenvolvimiento de la producción durante su plazo de vigencia o su ampliación según lo establecido en el art. 38, y a influir para que sus respectivos afiliados prescindan igualmente de tales medidas.

La infracción a lo dispuesto en el apartado precedente aparejará la aplicación de lo establecido en el Apartado B del Preámbulo de la presente Sección."

Ese apartado B de la misma Sección, se refiere a las situaciones de "Extinción del Acuerdo"; distinguiendo los casos de extinción total (entre AITU y sus empresas afiliadas y el C.O.T. y sus sindicatos federados), o parcial (una de las empresas y su respectiva organización sindical); teniendo como causal en ambos casos "la realización de medidas … que afecten la regularidad del trabajo o el desenvolvimiento de sus actividades fabriles o comerciales"; en un caso respecto de una o más empresas invocando una situación conflictiva a nivel de la Industria Textil; y en el otro cuando se afecte a una o más empresas invocando una situación conflictiva a nivel de la empresa afectada por las medidas.

En forma adicional al compromiso genérico de paz laboral – y teniendo en cuenta, además, que existían situaciones que habilitaban acciones del personal que afectaran la regularidad del trabajo – el Acuerdo contenía algunas previsiones expresamente dirigidas a regular la conducta a seguir en tales casos; y cuya infracción quedaba comprendida en las causales de extinción anticipada del pacto.

El art. 60 estableció que, para el caso de suscitarse una situación de conflicto, la organización sindical debería comunicarlo explícitamente a la empresa, así como detallar las medidas concretas que se proponía aplicar, con antelación no menor de las 24 horas hábiles respecto de la primera de dichas medidas. Asimismo, que deberían instrumentarse medidas tendientes a dejar en condiciones normales los procesos y las máquinas, a efecto de que se encontraran en condiciones de reanudar el trabajo en forma habitual; y asegurar la recepción normal de materias primas y el cumplimiento de los compromisos de entrega, para evitar la pérdida de mercados y preservar el empleo futuro.

a extinción total o parcial del Acuerdo, respecto del sindicato afectado, implicaba, en el contexto del mismo, el cese inmediato de diversas prestaciones económicas contenidas en el Párrafo de los "Acuerdos entre AITU y COT" que trataba; especialmente una "Compensación complementaria" de naturaleza remunerativa, establecida en el lit. D de ese Párrafo, "del 15% del porcentaje de variación del IPC" que se habría aplicado como revalorización monetaria de los salarios en el período corriente; y una "Gratificación semestral" también de naturaleza remunerativa, a abonarse en los meses de febrero y agosto, del 2,3% del total de lo percibido el cada semestre enero/junio y julio/diciembre, excluyendo sueldo anual complementario y suma para goce de vacaciones.

Si por un lado se estableció que tales compensación y gratificación no se tomarían en cuenta como base para los ajustes monetarios de los salarios; ambas prestaciones beneficiarían solamente a quienes en el período considerado hubieran prestado servicios de acuerdo con lo establecido en el art.47 antes transcripto.

esde el punto de vista estrictamente jurídico, estas compensaciones y los requisitos para generar derecho a percibirlas, dentro de los términos informales inherentes a la índole del acuerdo (pero cuyo no cumplimiento por parte de las empresas estaba a su vez respaldado por el principio inadimpleti contractus emergente del mismo art. 47) constituyen el tipo de primas o bonos bastante generalizados con el concepto de "prima por presentismo" también conocidas como "primas anti-huelga", especialmente en la jurisprudencia francesa, que en definitiva las consideró como plenamente legítimas, del mismo modo que lo son en función del concepto de la legitimidad de la autolimitación voluntaria del ejercicio de la huelga expuesto por Gino Giugni, y la sentencia citada en la nota 27), supra.

En la práctica, solamente en contadas oportunidades surgieron situaciones en que habrían sido de aplicación las disposiciones mencionadas; por efecto de actitudes de grupos pequeños de operarios en alguna empresa. Pero, en todos los casos, esas situaciones se resolvieron rapidamente, y en definitiva las compensaciones no fueron pagadas a quienes alteraron colectivamente la normalidad en el funcionamiento de la empresa; habiendo cesado prontamente la alteración en la normalidad, fundamentalmente por ejercicio de parte del sindicato de la capacidad de influencia.

l Acuerdo Laboral textil de 1991 fue cumplido sin prácticamente ninguna clase de dificultades, tanto por las empresas como por los sindicatos involucrados; hasta que se operó su vencimiento.

Las circunstancias de diversa índole que sobrevinieron, determinaron que en los hechos la negociación colectiva en la Industria Textil quedara inserta en un sistema que prescindió de la experiencia obtenida con el referido Acuerdo. Lo cual está, sin duda, fuera de los límites temáticos de este documento.

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